n.png

    نحو ادارة موارد بشرية حقيقية في سورية المتجددة

    نحو ادارة موارد بشرية حقيقية في سورية المتجددة

    احد اهم مرتكزات مشروع الاصلاح الاداري الوطني

    الذي بث الروح فيه الرئيس الاسد من جديد حزيران 2017

    عبد الرحمن تيشوري / خبير ادارة عامة

    -        نتيجة تشخيصنا السابق لكل ماتعاني منه الادارة العامة والوظيفة العامة في سورية

    -        ومتابعتنا لكل نشاطات الوزيرة وتصريحاتها واحاديثها التلفزيونية واطلاعنا على حراك الوزارة الجديدة الدائم نرفع لكم خبرتنا المتواضعة

    -        اهم الثغرات: الباب 3 الفصل 4 اجراءات واصول التعيين

    -        المقترح: نصوص تختصر الاجراءات والمدد بحيث تحقق السرعة واختيار الاكفأ للوظيفة العامة

    -        الثغرة: الباب 8 ف1 الاجازات الصحية : الشهر الاول 80% والثاني 50% والثالث على حساب العامل المتمارض الا المريض مرض دائم ومزمن

    -        الثغرة – الباب 16 / الاستخدام المؤقت والتعاقد

    -        المقترح: ايجاد نص قانوني ان يتم التعيين بصفة دائمة على المشاريع الجديدة الدائمة وتضاف هذه الوظائف الى الملاك العددي

    -        علاوات الترفيع المالية الحالية: الثغرة لا نميز بين عامل ملتزم ومجد ومبدع وبين كسول ومهمل ولا مبالي الجميع يرفع 9%

    -        المقترح : حجب الترفيع / ترفيع 2% و10 % للمجتهدين المبدعين المنجزين وفق نظام توثيق وترفيع من يخدم العلم الان 15%

    -        الفئات الوظيفية: المقترح دمج الفئات ال5 الحالية الى 3 وتشريع تنافس وظيفي ووضع درجات في كل فئة

    • توسيع  آلية إدارة الموارد البشرية وبناء القدرات السورية الجديدة
    • انطلاقا من تعديل القانون الحالي للعاملين
    •  على أعلى مستويات الحكومة. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين:
    • يعالج المكون الأول تأسيس صيغة دائمة لإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي، قد تكون ضمن وزارة التنمية الإدارية  / مديرية مركزية او مدير مشروع متفرغ له /
    •  تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون وتطبيقه وشرح التعديلات المقترحة /
    • تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية / مديريات التنمية الادارية /.
    • يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض:
    • توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة، / مديريات التنمية الادارية  نقترح ضم كل وحدات التدريب الى مديريات التنمية الادارية /
    • تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين المنوي تعديله وتطويره بطريقة فعالة ومسؤولة ومختلفة عما يجري الان
    • تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة ومراكز اعداد القادة التي تنوي الوزارة احداثها.
    • إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة في سورية الجديدة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاًفي سورية، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، كيف نطبق مرسوم مهام وزارة التنمية الادارية / إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها لتضم وحدات التدريب / النقاط التالية خاصةً:
    • إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف يجب تطويره فورا
    • نظام جديد سريع ودقيق لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير نظام تقييم  وقياس مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.
    • نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد / توجيه الموظفين الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة / مديريات التنمية الادارية المحدثة والتي تحدث وتستكمل / وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.
    • نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني وسوف يجري تحديد شروط شغل كل منصب، وتحديد الشخص الذي يشغله. وسوف تتحول هذه المخططات التنظيمية إلى جزءٍ من نظام وضع الموازنة يتضمن الموظفين الحاليين والمخطط لتوظيفهم في جميع الجهات الحكومية. وفي بداية السنة المالية، تقترح الوزارة جدول تعيينات ومناصب جديدة للعام المعني. وهكذا تتمكن الحكومة من التحديد الدقيق بحدود الموازنة الخاصة بالتعيينات الجديدة.النشاطات الواجبة من اجل تنفيذ هذه الرؤية
    • إقامة لجنة فنية / شكلت الان من قبل وزارتي العمل والتنمية الادارية/ يجب وضع الاسماء والهواتف والايميل وتلقي المقترحات من كل الجهات العامة والخاصة في سورية / متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين
    • إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة / نحن نزور الان كل الجهات العامة ونجمع الملاحظات
    • إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية / مديريات التنمية الادارية /  الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية / تقدم للوزيرة السفاف  وقد يعقد ملتقى كبير للموارد البشرية تحت اشراف الوزيرة /

    إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر


    [2]- في بحث تطبيقي للادارة العامة – احداث جهاز للوظيفة العامة "دعم الوظيفة العامة – اعداد عبد الرحمن تيشوري: المالية العامة، وهيكلية الموازنة، والإجراءات، وميادين الإصلاح المحتملة: لمحة عامة"، يشير التحليل إلى الحاجة إلى تطوير إدارة التوقع فيما يخص نفقات العاملين: "من حيث المبدأ، لا تسمح الموازنة الحالية بأية زيادة في الإنفاق. لكن ثمة إنفاق إضافي عرضي أحياناً. وهو يتعلق غالباً بزيادة الرواتب والأجور التي يمكن أن تشكل رقماً أكبر مما هو مخطط له بسبب زيادة الرواتب بمرسوم، أو بسبب زيادة العاملين في القطاع العام".